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中小企業管理規范的8個路徑

時間:2018-07-05     作者:hcy     查看:679次

一、把基本制度建立起來

中小企業的規范,最先要做的是什么?小編認為,最先要做的,就是把企業必要的制度建立起來。

這些必要的制度,應該包括三個方面:

一是約束員工行為的基本制度;

二是約束各項工作的專業制度;

三是約束崗位操作的崗位規范。

制定制度有哪些原則?

一是要簡單,不要繁瑣;

二是要有明確的處罰條款;

三是要明確制度的落實責任部門和責任人。

制度誰來制定?

基本制度,應該安排高層管理者來制定;

專業制度,應該由各主管職能部門來制定;

崗位規范,應該由車間或崗位來制定。

有了制度,如果不落實,還不如沒有制度,那么,制度如何才能落實下去呢?

有三點:

一是定期或不定期地進行檢查;

二是對制度主管部門進行制度落實情況的考核;

三是按照制度的處罰條款,堅決地與獎懲掛鉤。

二、理順必要的流程

這個流程,不是生產方面的工藝流程,是指內部管理運行中的請示匯報類的審批流程。

流程當然是越短越好,因為短流程可以提高效率。在這個問題上,不少中小企業,要么過于簡單,要么過于復雜,兩種情況都不可取。

對于“簡單”和“復雜”,存在的主要問題,是要么專業審核不到位,要么簽字人不對結果負責任,最后都集中到“一把手”那兒。

小編覺得,對于流程的設計問題,可以從管理中需要把握的兩個原則入手:你是重點關注結果,還是重點關注過程。

對重點關注結果的事項,可以少一些過程的控制和監督。對重點關注過程的事項,可以少一些對結果的審計和核查,這樣都可以有效降低管理上的人力投入,以降低管理成本。

三、把定崗定編做好

定崗定編屬于企業的組織建設,也就是你的組織架構如何設計,簡單來講,究竟設立幾個管理層級最好,職能部門應該設置幾個,各個崗位的定員是多少,職責范圍又是什么,等等。

定崗定編有幾個原則:

一是扁平化的原則,要盡可能減少管理層級;

二是考慮管理幅度,合理設置職能部門;

三是結合同行業先進水平進行定員;

四是按效益平衡點倒推定員。

需要注意的,大多數基層管理者都希望定員越寬松越好,所以,在定員問題上既要聽取基層意見,更藥體現企業強制性原則。

鑒于市場的變幻無常,定崗定編都是階段性的,需要根據市場的變化,進行不定期的調整。

另外,扁平化的最好措施,就是不設副職,設立總監兼任職能部門負責人的方式,因為好多的扯皮,都是由企業的高層導致的。

四、把考核建立起來

對于這個問題,我們不要一提考核就覺得它是多么“高大上”的東西,其實,考核無處不在,無時不有。譬如說日常管理中的對員工行為的考核,對遲到、早退、曠工等問題,任何企業都會有這樣的制度安排。

如何理解考核?又如何建立考核?

小編有幾點意見:

一是把對員工行為的考核建立起來,這是最基本的;

二是把績效考核建立起來,這是對企業整體運行狀況的評價;

三是把專業考核建立起來,這是企業自身提升專業管理水平的需要。

考核需要注意幾個問題:

一是員工行為考核,只對員工本人,不要牽扯進所在部門的其他人;

二是績效考核,是對各級組織的考核,不是對員工個人的考核;

三是專業考核,是對企業各級專業管理部門的考核。

對于考核周期的問題,這兒也做一明確:

行為考核,要隨時進行;

績效考核,一月一次,當月考核,當月兌現;專業考核,可以一月一次,也可以一季度一次。

這里強調一點,就是績效考核的主要目的,不要過分夸大它的作用。績效考核的主要目的,就是如何把錢分好,分的相對合理、公正。

五、要學會開會

會議有兩種:

一種是決策會,研究事情怎么干;

一種是通報會,給大家指明方向。

重點談談決策會的問題,因為很多中小企業的決策會都流于形式。

很多中小企業不會開會,表現在以下幾個方面:一是會前不確定議題,二是會上一言堂,三是會議無決議,四是會后不落實。

如果會議不確定議題,且不在會前進行通知,與會人員怎么做準備?又怎么在會上發言?會上不讓別人提意見,對議題也不能展開討論,這樣的會議就沒有了意義。會議無決議,也就是對會議的議題,沒有明確安排落實部門和責任人。對會議決定的事項,會后不落實,或者沒有明確的完成時限。

如何學會開會呢?那就是把上面的四個問題,一一進行規范即可。另外,要建立各個層級的例會制度,盡可能減少臨時性的會議。

六、把內部溝通建立起來

上面講的會議問題,是企業內部最重要的溝通方式。除了會議之外,小編認為民企老板與中高層的單獨溝通,是當前中小民企內部溝通的大問題。

有些老板,與中高層溝通的欠缺,主要表現就是:沒有事情的時候,從來不和下屬去交流;有事情的時候,談的永遠都是工作;有問題的情況下,談的都是嚴厲的批評。

做民企的中高層,最怕的,就是什么事情都要自己去“悟”,去“揣測”上級的意圖,不能從正規渠道、正常方式得到應該得到的信息。

老板與下屬的單獨溝通,可以半年一次,也可以一年一次。

溝通的內容,有幾點:

一是績效評價,二是存在問題,三是提出要求,四是指明方向。

有位老板曾講:溝通是生產力。講的挺好,但愿能夠落實下去,并先把自己與下屬的溝通做好。

七、建立績效導向的薪酬制度

有些民企講,事業留人,感情留人,待遇留人。我說你是在扯淡!其實,在當前環境下,前兩條都是自欺欺人的,關鍵在于待遇留人。

鑒于中小企業捉襟見肘的財務狀況,就要結合企業實際做好薪酬的設計。設計的原則,就是建立全員績效導向的薪酬制度。

全員績效導向薪酬制度的制定,有幾個原則:

一是無論是生產系統,還是職能部門,還是勤務系統,薪酬都必須與整體生產經營狀況掛鉤;

二是實行生產系統的全面計件工資制度;

三是建立單獨技術人才薪酬規定;

四是與月度的績效考核結果緊密掛鉤。

世上沒有絕對的公平,薪酬設計必然是企業意志的體現。對于企業想激勵的人群,可以設立各個單項進行薪酬分配的傾斜,譬如說學歷補貼、專業職稱補貼、技術職務補貼等。總之,就是要把你想留的人留得住。

八、干部的任用問題

毛主席說過:正確的路線確定以后,干部就是決定性因素。

看看過去這些年來,我們熟悉的那些成功企業,譬如華為,他們成功的關鍵,就在于干部使用的制度是先進的。

民企存在兩個主要問題:

一是跟隨老板打天下的“老臣”的去留問題;

二是干部的考核評價及任用問題。

解決這兩個問題,關鍵是要把干部使用的機制建立起來,用制度進行規范。

如何規范呢?

有兩點:

一是建立干部年度考評制度,強力推行末位淘汰;

二是推行干部任期制度,以三年為期限,任期屆滿就地免職,重新競爭上崗。

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